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7 stratégies pour annoncer de mauvaises nouvelles aux employés

Par Wendy Sheaffer, chef de produit, The Omnia Group

Nous avons toujours su que le monde était un endroit fou et imprévisible, et cela est particulièrement vrai dans les affaires. Juste au moment où nous surmontons un défi, un autre, encore plus grand, se cache au coin de la rue. Nous ne nous attendions peut-être pas à quelque chose d'aussi grand qu'une pandémie mondiale, ou avons pleinement pris en compte les effets d'entraînement que cela aurait sur nos entreprises et notre vie personnelle, mais cela se produit. En conséquence, les plans changent continuellement et des choix difficiles sont faits.

J'ai lu récemment que tout le monde n'est certainement pas dans le même bateau, mais nous sommes tous dans la même tempête. C'est certainement une description appropriée. Certaines entreprises se portent toujours bien, d'autres se portent mieux, mais la plupart sont en difficulté, ce qui a rendu nécessaire la prise de décisions difficiles.

Que ces décisions signifient quelque chose de malheureux, comme des heures réduites ou des vacances forcées, ou quelque chose de plus dévastateur comme des licenciements, les nouvelles seront mauvaises pour la personne qui les reçoit. En tant que manager, vous devez fournir ces nouvelles, et ce n'est certainement pas quelque chose que vous attendez avec impatience.

Vous allez faire face à de la résistance, de la frustration ou même de la colère. Les mauvaises nouvelles, même pendant les bons moments, sont toujours mauvaises. Et si vous êtes comme moi, vous pourriez être entraîné dans le pire des cas en pensant à votre confiance et à votre résolution. Pour minimiser vos nerfs ainsi que les réactions négatives et le ressentiment potentiel des employés, voici sept stratégies pour annoncer de mauvaises nouvelles:

  • Planifiez-le. Pensez aux questions qui pourraient vous être posées et ayez des réponses à portée de main. La préparation facilite toujours le travail; ne le fais pas voler. Cela ne signifie pas que vous ne serez pas jeté pour une boucle, mais les chances que cela se produise seront plus faibles. De plus, avoir un plan et des réponses aux questions que vous attendez, vous donnera quelque chose sur lequel vous concentrer si vous commencez à vous sentir secoué par la conversation. Même les types de personnalité de leadership les plus affirmés peuvent se sentir mal à l'aise avec des conversations difficiles.
  • Soyez empathique et écoutez. La gentillesse et le respect vont très loin. Bien que vous ne vouliez pas enrober le message, il n'est pas nécessaire de garder la compassion hors de l'équation.
  • Expliquez pourquoi derrière quoi. Fournissez aux employés des explications détaillées sur les raisons pour lesquelles les décisions / modifications sont prises, qui sera affecté et, si possible, comment ces modifications peuvent bénéficier à tout le monde. Par exemple, réduire les heures signifie moins de licenciements ou forcer l'utilisation de la PDF signifie que vous n'avez pas besoin de réduire les heures. L'introduction d'un changement dans une lumière positive peut empêcher l'appréhension ou la résistance non désirée.
  • Si l'actualité implique une modification des tâches quotidiennes ou des procédures d'exploitation, être préparé à former les gens aux nouvelles attentes et décrire le plan lors de la réunion. Les membres du personnel hautement structurés (généralement ceux qui ont une colonne 8 haute sur l'évaluation Omnia) voudront des conseils étape par étape sur la façon d'exécuter correctement ces activités.
  • N'essayez pas de cacher les nouvelles derrière des messages confus. Vous allez simplement vous peindre dans un coin et vous sentir mal préparé pour les questions. Un message clair et ferme est préférable; l'ambiguïté crée un doute quant à l'objectif du changement, ce qui pourrait créer plus de ressentiment.
  • En parlant de ressentiment, la ventilation est naturelle. Laisse faire, et écoutez plutôt que de l'éteindre instantanément. Assurez-vous simplement que les décisions sont définitives.
  • Jetez un œil à l'évaluation Omnia de l'employé avant la réunion dans le cadre de votre travail de préparation. Fournir des nouvelles à un employé de soutien et analytique peut nécessiter des explications plus détaillées et une attention particulière que de livrer des nouvelles à un employé sûr de lui. Mais rappelez-vous, l'empathie est toujours nécessaire (voir conseil 2).

Diffuser de mauvaises nouvelles n'est jamais facile et ce n'est jamais amusant. Cela peut être particulièrement difficile lorsque vous savez que les décisions ne reflètent pas une mauvaise performance ou autre chose sous le contrôle d’un employé. Cependant, ces sept stratégies devraient éliminer une partie de la piqûre.


Wendy Sheaffer est chef de produit chez The Omnia Group, une société d'évaluation des employés qui fournit la puissance de la compréhension comportementale pour aider les organisations à recruter avec succès et à développer des employés exceptionnels. Wendy est une experte en la matière qui utilise les 8 colonnes d'Omnia comme outil pour prendre des décisions d'embauche et de développement plus éclairées et engager efficacement le personnel. Elle travaille directement avec les clients et le personnel d'Omnia pour fournir une compréhension plus approfondie de la façon d'utiliser les données de personnalité pour atteindre les objectifs commerciaux. Pour plus d'informations, visitez OmniaGroup.com, envoyez un courriel à info@omniagroup.com ou composez le 800.525.7117.

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